El Coaching comienza a ser un concepto de frecuente uso en el actual mundo de los negocios. Ejecutivos, consultores de empresas, gerentes de recursos humanos y profesores utilizan el concepto relacionándolo con ideas como asesoría, crecimiento personal y tutoría.

Coaching proviene de coach, que el diccionario Oxford define como entrenar y aconsejar, aunque ninguno de estos conceptos constituye un sinónimo. En español, aconsejar, tutorízar, asesorar o enseñar -en su uso tradicional- son palabras que no dan cuenta del sentido original del coaching.

Una fuente esencial del verdadero alcance del concepto proviene del deporte. El coach no es un experto que se limita a enseñar técnicas. Tal como lo define por algunos estudiosos del tema, su rol tiene que ver con favorecer el rendimiento de otro, haciendo aflorar (o desbloqueando) todo su potencial; más que enseñar, consiste en facilitar que otro aprenda.

El entrenador “coach” ayuda a ampliar la visión para el descubrimiento de patrones, contextos y preguntas que uno no ha sido capaz de ver. Más que aportar contenidos, lo que para muchos puede ser enseñar, el coach es un facilitador que en vez de estancarse en la evaluación del rendimiento pasado, se concentra en el potencial de la persona.

Continuación:

Algunos estudiosos del fenómeno indican referencias que ayudan a establecer la diferencia del coach con el mentor o consejero. El mentor ayuda a desarrollar una carrera, en una relación de largo plazo en que aporta orientación y consejos. El coaching generalmente es más específico, referido a proyectos particulares inmediatos o de corto plazo. Mientras al mentor se le atribuye la condición de "sabio" que conoce el área de quien ayuda, la destreza del coach no es necesariamente técnica; su aporte tiene que ver con el saber intervenir en la manera de ayudar a que el entrenado descubra nuevas opciones para una misma situación, lo que incluye observar el desempeño, retroalimentar, saber escuchar, presentar alternativas y ejercitar la capacidad de autoevaluarse.

Entre otros, el Coaching, como modelo para el desarrollo directivo se lleva a cabo mediante un plan de apoyo que proporciona la búsqueda interna de información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado y, permite el desarrollo de hábitos claves con impacto en la organización.

OBJETIVOS PRINCIPALES:

Organizaciones y personas están utilizando el concepto de Coaching en relación a diferentes iniciativas, entre las que se pueden indicar las siguientes:

-Como proceso de cambio personal en que una persona es orientada por un coach.
-Como habilidad que desarrollan quienes tienen responsabilidad en la conducción de equipos de trabajo.
El elemento común de ambos usos es la creencia de que ante la necesidad de lograr objetivos en equipo es fundamental un estilo de conducción que permita que las personas aprendan a aprender, y a dirigir su desarrollo.
El rol del coach es crear las condiciones para que los demás descubran nuevas opciones e innoven con éxito, ayudando a:
1. Que el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente para lograr un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.
2. Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles en la organización.

El coaching se manifiesta eficaz en casos tales, como:

-La necesidad de desarrollar destrezas que la organización o las personas entiendan como necesarias para el logro de los/sus objetivos, desafíos a los que se enfrentan, y cómo deban superarlos.
-Sensación de estar desbordados por los nuevos retos que se han de asumir en las empresas.
-El escaso tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa en el día a día.
-La presión con la que tienen que afrontar los retos en las organizaciones.
-El aislamiento que experimentan al no poder compartir todas sus problemáticas con sus colaboradores, dado que una de sus tareas principales es precisamente protegerles de las inseguridades, motivarles...
-La dificultad de gestionar adecuadamente las habilidades “blandas” y sociales.
-La necesidad que tiene toda organización de estar constantemente mejorando la eficacia de sus resultados.
-Cuando el papel del Director es esencialmente la coordinación de acciones inmediatas y predecibles, en vez de inspirar la solución creativa de problemas, entonces las habilidades de coaching pueden ser poco importantes. Sin embargo, esto parece poco probable en los competitivos tiempos de hoy.
-Programas de asesoría y desarrollo personal para ejecutivos de alto nivel.
En este proceso el ejecutivo participa en instancias de evaluación de sus competencias y potencial para encarar desafíos presentes y futuros, en los cuales tiene la oportunidad de recibir retroalimentación, aprender nuevas herramientas y practicarlas en un formato personalizado.
Las metodologías utilizadas en este proceso son variadas: análisis detallado de la agenda, revisión de relaciones significativas y estrategias utilizadas para resolver conflicto, aplicación de instrumentos de evaluación de personalidad, habilidades, intereses, y estilo personal, entrenamiento formal de competencias con video feedback, y acompañamiento al ejecutivo en sus reuniones de trabajo, entre otros métodos. Este tipo de programa, aunque costoso en relación a capacitación grupal, ofrece grandes beneficios. El ejecutivo aprende a conocerse en un ambiente que le da confianza, que le permite profundizar en el conocimiento de su nivel de competencias y ejercitar habilidades hasta consolidarlas como hábitos.

Es necesario recalcar que el Coaching no es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse hacia la transmisión de conocimiento, los consultores aparecen como profesionales con respuestas y el coach lo que hace más bien es plantear preguntas, generar reflexiones y, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para cada situación, es la persona que la está viviendo, aunque le sea difícil verlas o ponerlas en práctica.

El Coahing no es terapia, a pesar de que se trabaje para desarrollar la comunicación y el del autodesarrollo personal. Éstas habilidades se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc…, sino permitir que gestione mas eficazmente sus recursos para ser un mejor profesional.

El coaching está destinado principalmente a aquellas personas con responsabilidad dentro de una empresa, así como, a aquellas otras consideradas “clave”, no sólo desde el punto de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.

El coaching aporta una serie de ventajas, tales como:

-Su propia condición de “bis a bis”:
-El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.
-Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad.
-El proceso es totalmente personalizado.
-Al tratarse de una persona externa, el coach ayuda a desarrollar una adecuada percepción de la realidad, así como, se posiciona desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

CONDICIONES QUE DEBE CUMPIR EL COACH:

1. Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.
2. Ser capaz de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión…
3. Ser un buen comunicador, y tener estas habilidades bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.
4. Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de ayudar a crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.
5. Saber escuchar y observar para encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.
6. Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales, así como, para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.
8. Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios.
9. Mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.

COMO DESARROLLAR UN PROCESO DE COACHING

Indicamos como orientación un plan tipo, indicando que cada caso debe ser personalizado en función a la persona y su proyecto:

-Decidir, con o sin ayuda externa, aquellos directivos o personas “clave” en los cuales la empresa tiene interés para realizar unas sesiones de entrenamiento “Coaching” para el desarrollo de la Excelencia Individual y Directiva.
-Los interesados deberán estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá un trabajo adicional, así como una serie de compromisos con su mejora profesional.
-Realización de un Diagnóstico Directivo particularizado, que detalle el nivel adquirido de cada uno de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico se realizará mediante una entrevista personal, y una serie de cuestionarios.
Uno de estos cuestionarios mide el nivel de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos directivos, exceptuando el hábito del autodesarrollo, para el cual se pasará un cuestionario de personalidad.
Tal Diagnóstico es personal y confidencial.
-Entrevista para el análisis feed-back del Diagnóstico.
La finalidad de la reunión es contrastar las percepciones que el entrenado tiene, con relación a los resultados obtenidos en el diagnostico, visualizar las diferencias entre la situación actual y la deseada y si está de acuerdo en desarrollar un plan de trabajo para el desarrollo de las diferencias.
Así mismo, se acordará establecer las bases para la elaboración personal de su Plan de Desarrollo Directivo.
-Envío al Coach de plan de trabajo para dar al interesado feed-back del mismo.
-Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico y Plan personal. Realización de un Contrato en el que el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y el ejecutivo a trabajar para el mismo fin.
-Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán una serie de reuniones de, aproximadamente una a dos horas, con intervalo acordado entre en ellas, en función de tiempos y objetivos.
En estas Entrevistas se trabajará a fondo sobre los objetivos, poniendo en práctica, revisándolos si fuera necesario, y se irá gestionando y controlando el logro de los objetivos previstos y, los tiempos, confirmando si el Plan de acción esta siendo efectivo. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico, y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia en el proceso de Coaching.
-El Coach siempre queda a disposición del directivo, vía e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán respondidas en un plazo no superior a 48 horas.