El 80% de las ofertas de empleo se mueven en el “mercado oculto”

Las redes sociales y los contactos están adquiriendo una gran importancia en la búsqueda de empleo

Sólo el 20% restante se hace visible a través de las vías convencionales de búsqueda de empleo (empresas de selección, headhunting, etc.). Las redes sociales y los contactos están adquiriendo una gran importancia en la búsqueda de empleo. Atesora da las claves para sacar partido al networking.

Veamos las claves para sacar el máximo partido a las redes sociales y hacer una buena gestión de nuestros contactos en la búsqueda de empleo.

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Reproduzco aqui el interesante articulo de mi amigo Fran que nos habre una ventana al mundo de las emociones

¿Te ha pasado alguna vez, que has escuchado una canción o tema musical y te ha traído recuerdos emocionales muy agradables?
En ese momento habrás dicho sonriendo “que recuerdos me trae esta canción”, y en ese momento has vuelto a experimentar la emociones de aquel momento tan especial.
¿Por qué ocurre esto?

La mente para recordar un concepto, situación o un objeto, suele buscar en el “almacén de los recuerdos” referencias sensoriales para después interpretarlas. Por ejemplo, si quieres recordar como es la sensación de beber un vaso de agua, tu mente accede al almacén de recuerdos para rescatar lo que experimentaste con tus cinco sentidos, la imagen del vaso, el agua, su frescor, su sabor, el sonido, el tacto del vaso, etc.

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Una encuesta realizada en EE.UU. revela que el 55% de los empleados no se sienten recompensados

El Globoforce Workforce Mood Tracker reveló que 41% de los empleados estadounidenses no están satisfechos con el nivel de reconocimiento que reciben por un buen trabajo y que 55% consideran que hay una desconexión entre las recompensas y el desempeño. La insatisfacción causada por el no reconocimiento ha llevado a que 36% de los trabajadores estén buscando un nuevo empleo, lo que puede significar disminución de la productividad y gastos de reclutamiento para las compañías.

El reconocimiento y las recompensas son parte fundamental de una compañía y de las dinámicas de trabajo: cuando una persona le dedica su tiempo y esfuerzo todos los días a una labor que contribuye a la consecución de determinados objetivos globales espera que su trabajo sea reconocido y sentirá mayor motivación y compromiso si recibe dicho reconocimiento, especialmente cuando hace las cosas bien.

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El director de Recursos Humanos siempre ha sido considerado un directivo de segunda fila, muy por debajo en importancia del director de operaciones o del financiero, y la crisis no ha hecho más que profundizar en este camino. Hoy, en la mayoría de las empresas, el director de personal es el encargado de despedir trabajadores, de procurar que no haya fricciones causadas por los que se quedan y de intentar que éstos rindan lo máximo posible.

Hace tres años, cuando la guerra por el talento estaba de moda y cuando se pensaba que el valor de las empresas estaba en las manos de la capacidad de quien trabajaba para ellas, parecía que el director de RRHH tendría una oportunidad de adquirir una posición estratégica en el seno de las compañías, en tanto pieza clave para atraer, cuidar y conservar a los empleados más valiosos. Hoy, con un paro creciente y abundancia de mano de obra preparada deseando encontrar trabajo (o no perderlo), la importancia de los gestores de personal parece decreciente. Otros toman las decisiones y ellos las llevan a efecto,

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Para dar una respuesta más eficaz al modelo de Gestión Empresarial actual y futuro, en un entorno en constante cambio, dentro de una economía en el que ya no existen mercados, sino existe el mercado, las organizaciones necesitan de colaboradores y directivos altamente cualificados, y las personas deben desarrollar su proyecto personal y profesional, de acuerdo a las premisas de : Entornos en cambio constante, Liderando su puesto de trabajo eficazmente y Tomando decisiones que aporten valor a la organización.

En la actualidad la caducidad de los sistemas de desarrollo y formación utilizados en las organizaciones son cada vez más evidentes, lo que pone en evidencia que las nuevas necesidades para dar respuesta al nuevo panorama empresarial, pasan por abordar proyectos innovadores que modifiquen la perspectiva desde la que se esta contemplando el papel de las personas en el desarrollo de las organizaciones.

La primera premisa debe contemplar la necesidad de comenzar a gestionar los valores ocultos de las organizaciones; valores ocultos que tiene su principal referencia en el capital intelectual de las mismas, capital que normalmente esta compuesto el humano, relacional y estructural.

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