Para dar una respuesta más eficaz al modelo de Gestión Empresarial actual y futuro, en un entorno en constante cambio, dentro de una economía en el que ya no existen mercados, sino existe el mercado, las organizaciones necesitan de colaboradores y directivos altamente cualificados, y las personas deben desarrollar su proyecto personal y profesional, de acuerdo a las premisas de : Entornos en cambio constante, Liderando su puesto de trabajo eficazmente y Tomando decisiones que aporten valor a la organización.

En la actualidad la caducidad de los sistemas de desarrollo y formación utilizados en las organizaciones son cada vez más evidentes, lo que pone en evidencia que las nuevas necesidades para dar respuesta al nuevo panorama empresarial, pasan por abordar proyectos innovadores que modifiquen la perspectiva desde la que se esta contemplando el papel de las personas en el desarrollo de las organizaciones.

La primera premisa debe contemplar la necesidad de comenzar a gestionar los valores ocultos de las organizaciones; valores ocultos que tiene su principal referencia en el capital intelectual de las mismas, capital que normalmente esta compuesto el humano, relacional y estructural.

Continuación:

Este punto de vista nos traslada a la realidad de que las personas se convierten en el factor clave de desarrollo de cualquier organización, las personas, por tanto, no están en las organizaciones, son las organizaciones, y en consecuencia el talento de las personas se manifiesta como el mayor activo que se debe gestionar. Algunas preguntas, por tanto, a las que deberemos dar respuesta serán: ¿Dónde reside el talento de estas personas? , o ¿Como prepararse, y desarrollar el potencial de creciendo de la organización?

En este contexto el futuro de las áreas de recursos humanos pasará por gestionar lo que se viene denominado en las nuevas corrientes pedagógicas, como el aprendizaje formal e informal, ubicuo y colaborativo. En definitiva, una nueva propuesta para el aprendizaje basada en la experiencia organizativa, de tal forma que las áreas que gestionen el desarrollo de las personas en el futuro serán básicamente gestores del conocimiento formal e informal organizativo.

En este nuevo contexto se deberá determinar un nuevo escenario en el que:

El aula se sustituye por un universo digital tecnológico y social
El aprendizaje mediante el uso de tecnologías colaborativas substituirá la mayoría del tiempo que la empresa espera que sus empleados estén en procesos de aprendizaje. El aprendizaje formal con contenidos establecidos, evaluados o no, en aula o mediante e-learning, tendrá menos importancia que el aprendizaje informal, en tiempo y esfuerzo personal.

El Departamento para el desarrollo personal se convierte en el gestor del conocimiento más que en un departamento de formación
La mayoría del conocimiento que adquirirán las personas será mediante medios sociales y entonos colaborativos, por lo cual el principal papel del Departamento será gestionar el conocimiento.

El aprendizaje será ubicuo.
Estará accesible en cualquier lugar en múltiples plataformas redundantes y se consultará en cualquier momento, por ello será complicado contar las clásicas “horas anuales de formación”.

El aprendizaje será participativo o inclusivo
Debe ser construido socialmente y contextualmente reinventado lo que proporcionará mayor capacidad de creatividad e innovación. La interacción y la colaboración se debe basar en respuestas by direccionales y el papel del educador en buena parte desaparecerá, apareciendo la figura del gestor del conocimiento: responsable de comunidad o experto.

La influencia será la medida básica del aprendizaje
La nueva generación de valor pasa por la influencia del empleado y su capacidad de introducir cambios de calidad en el entorno de las redes en las que participa.

La responsabilidad de aprender es personal y de por vida
Los trabajadores del conocimiento entienden la aceleración y la caducidad del conocimiento, por lo que los hábitos cambiarán y seremos gestores de nuestro conocimiento.
Los departamentos de personas podrán dar guías, medir tu actividad o asignarte roles, en aquellos aspectos referentes al conocimiento en el centro de trabajo, pero está es una forma de aprender que va más allá del entorno de la empresa, incidiendo en nuestro auto-desarrollo como una parte de nuestra identidad profesional

Las empresas dispondrán de entornos abiertos
Los recursos que ofrecerán a sus empleados no sólo serán internos, sino que se favorecerá el acceso a contenidos externos, participación externa en los mismos, con clientes, proveedores y, en general con los grupos de interés.

El aprendizaje será accidental
Debe ser poco estructurado. Aunque los entornos podrán tener propósitos más o menos concretos las ideas, la información fluirá, crecerá evolucionará de forma inesperada. Habrá roles y normas pero la integración del conocimiento no se podrá predecir. La libertad será una de las bases de los nuevos sistemas.

El aprendizaje será “Soft” o cultural.
Estos sistemas exigen cierta coherencia con la cultura de la empresa para su funcionamiento óptimo: colaboración, compromiso, autonomía, etc.
Se intentará buscar la generación de conocimientos sobre productos/procesos, así como cambiar actitudes, valores, competencias personales, genera ración del compromiso, etc.

El aprendizaje buscará generar experiencia y cambio
Las empresas buscarán la generación de información y la interconexión para que sus empleados estén mejor informados, de forma que se pueda generar valor añadido en productos, procesos, herramientas o de gestión, intentando crear un aprendizaje basado en información y experiencia.